Discriminations
en droit du travail
Le 6 juin 2000, les ministres des affaires sociales de l'Union
européenne ont adopté la directive relative à la mise en oeuvre
du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans
distinction de race ou d'origine ethnique, qui prohibe toute
discrimination fondée sur la race ou sur l'origine ethnique
et qui s'applique notamment dans le domaine de l'emploi.
Le 12 octobre 2000, l'Assemblée nationale a adopté la proposition
de loi relative à la lutte contre les discriminations, qui
vise à empêcher les discriminations sur les lieux de travail,
quel qu'en soit le motif. Ce texte élargit le champ couvert
par le principe de non-discrimination en y incluant les principaux
actes relatifs à la carrière du salarié et en définissant
de nouveaux motifs de discrimination (orientation sexuelle,
apparence physique et patronyme). Par ailleurs, il cherche
à améliorer la lutte contre les discriminations, d'une part,
en ouvrant aux organisations syndicales la possibilité d'engager
une action à la place du salarié victime d'une discrimination
et, d'autre part, en aménageant les règles de preuve. En effet,
le texte adopté par l'Assemblée nationale prévoit que, si
le salarié parvient à apporter les éléments laissant supposer
l'existence d'une discrimination, c'est à l'employeur qu'il
revient de prouver que sa décision repose sur des éléments
objectifs.
Le 17 octobre 2000, les ministres européens des affaires sociales
sont parvenus à un accord sur la proposition de directive
créant un cadre général pour l'égalité de traitement en matière
d'emploi et de travail, laquelle interdit toute discrimination
fondée sur des motifs autres que raciaux.
Dans ces conditions, il est apparu utile d'analyser les dispositifs
étrangers permettant de lutter contre les discriminations
sur les lieux de travail. Après avoir décrit les principales
caractéristiques, d'une part, de la directive " racisme "
et, d'autre part, de la directive " emploi ", la présente
étude examine les mesures prises dans plusieurs pays européens
(Allemagne, Belgique, Danemark, Espagne, Grande-Bretagne et
Pays-Bas). Pour chacun de ces pays, les points suivants ont
été analysés :
- les discriminations sur les lieux de travail explicitement
interdites par la loi ;
- les sanctions qui y sont apportées ;
- les procédures particulières permettant aux victimes de
faire valoir leurs droits.
Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations
sexuelles et à l'égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes n'ont pas été prises en compte, car elles font
partout l'objet d'une législation spécifique. En outre, l'étude
n'évoque ni les mesures de " discrimination positive " permettant
de faciliter l'insertion sur le marché du travail de catégories
en difficulté (handicapés, demandeurs d'asile...), ni les
dispositions particulières propres par exemple aux partis
politiques ou aux églises, autorisés à pratiquer des discriminations
politiques ou religieuses à l'embauche.
L'examen des législations étrangères relatives à la lutte
contre les discriminations sur les lieux de travail permet
de mettre en évidence que :
- le Danemark et les Pays-Bas sont les seuls à disposer d'une
loi générale prohibant toutes les discriminations sur les
lieux de travail, la loi néerlandaise donnant aux victimes
d'importants moyens d'action ;
- les lois belge et anglaise n'interdisent que certaines discriminations,
mais elles offrent aux victimes de puissants moyens d'action
;
- l'Allemagne et l'Espagne recourent à des dispositions éparses
du droit du travail.
1. Le Danemark et les Pays-Bas disposent
d'une loi générale prohibant toute discrimination sur les
lieux de travail, la loi néerlandaise donnant aux victimes
d'importants moyens d'action
a) Le champ d'application des lois danoise et néerlandaise
Au Danemark, la loi du 12 juin 1996 portant interdiction de
toute discrimination sur le marché du travail prohibe toute
différence de traitement (à l'embauche, à l'occasion d'une
mutation, d'une promotion, d'un licenciement, dans le cadre
de la formation professionnelle...) fondée sur " la race,
la couleur de la peau, la religion, l'opinion politique, l'orientation
sexuelle, ou l'origine nationale, sociale ou ethnique ".
La loi néerlandaise du 2 mars 1994 sur l'égalité de traitement,
qui s'applique à tous les domaines de la vie sociale, et donc
notamment à l'emploi, interdit toute différence de traitement,
directe ou indirecte, fondée sur la religion, les convictions
personnelles, les opinions politiques, la race, le sexe, la
nationalité, l'orientation sexuelle ou l'état civil. Elle
prohibe explicitement les discriminations à l'embauche, dans
les conditions de travail, pour l'avancement, pour l'admission
à une formation ou lors de la rupture du contrat de travail.
b) Les principaux moyens qu'ont les victimes de faire valoir
leurs droits
Au Danemark, lorsqu'un salarié estime être victime d'une discrimination
salariale, c'est à l'employeur qu'il revient de prouver que
la différence de salaire est justifiée. En outre, lorsque
la discrimination salariale est établie, la victime est en
droit d'exiger la différence de salaire. En revanche, dans
tous les autres cas, les victimes doivent utiliser les règles
de droit commun.
Aux Pays-Bas, les victimes de discriminations peuvent s'adresser
directement à la Commission pour l'égalité de traitement,
organisme indépendant institué par la loi de 1994. Elles peuvent
également demander à leur comité d'entreprise ou à une association
de lutte contre les discriminations de saisir la commission.
Cette dernière, lorsqu'elle estime la demande fondée, mène
une enquête et dispose pour cela de larges pouvoirs (convocation
des parties et de tiers, demande de documents, inspection
sur place...). Bien que les conclusions de la commission n'aient
aucune force exécutoire, elles sont généralement suivies.
La commission peut également agir en justice pour obtenir
l'annulation ou la réparation financière d'une mesure discriminatoire.
Dans son dernier rapport annuel disponible (celui de 1998),
elle indiquait cependant ne pas encore avoir utilisé cette
faculté.
2. Les lois belge et anglaise n'interdisent que certaines
discriminations, mais elles offrent aux victimes de puissants
moyens d'action
a) Les discriminations explicitement interdites par les lois
belge et anglaise
La Belgique a adopté en 1981 la loi tendant à réprimer certains
actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, qui comporte,
depuis 1994, un article relatif à la discrimination raciale
en matière d'emploi. Cet article sanctionne toute personne
qui commet une discrimination fondée sur la race, l'ascendance,
l'origine et la nationalité, l'interdiction s'appliquant "
en matière de placement, de formation professionnelle, d'offre
d'emploi, de recrutement, d'exécution du contrat de travail
ou de licenciement ".
La Grande-Bretagne, conformément à sa vision " communautariste
" de la société, procède par touches successives : après avoir,
en 1975, adopté la loi sur la discrimination sexuelle, elle
a légiféré sur les discriminations raciales en 1976, puis
sur les discriminations fondées sur le handicap en 1995.
La loi de 1976 sur les discriminations raciales se subdivise
en plusieurs parties, et l'une d'elles est consacrée au domaine
de l'emploi. Elle interdit aux employeurs toute discrimination,
directe ou indirecte, aussi bien à l'égard des candidats à
un emploi que des salariés déjà recrutés.
b) Les principaux moyens qu'ont les victimes de faire valoir
leurs droits
En Belgique, la loi de 1981 prévoit que les associations de
défense des droits de l'homme ou de lutte contre la discrimination,
dans la mesure où elles existent depuis au moins cinq ans,
ainsi que les syndicats, peuvent agir en justice dans tous
les litiges que son application provoque. Pour cela, il leur
faut l'autorisation de la victime.
En outre, le Centre pour l'égalité des chances et la lutte
contre le racisme, organisme indépendant créé en 1993 afin
de combattre toutes les formes de racisme, dispose de la même
faculté. Il ne l'utilise que dans les affaires particulièrement
graves ou exemplaires. Il aide également les victimes en leur
prodiguant aide et conseils et, de façon indirecte, par ses
recherches et par ses recommandations aux pouvoirs publics.
En Grande-Bretagne, la Commission pour l'égalité raciale,
créée par la loi de 1976 constitue le principal vecteur d'aide
aux victimes de discriminations. La commission leur apporte
surtout une aide indirecte, notamment par ses codes de bonne
conduite et ses enquêtes, au terme desquelles elle peut adresser
des recommandations aux auteurs de discriminations. Si ces
derniers n'obtempèrent pas, elle peut saisir les tribunaux.
Elle aide aussi directement les victimes de discriminations
en leur fournissant des conseils, et en essayant d'obtenir
le règlement extrajudiciaire des conflits ainsi que l'assistance
d'avocats. En revanche, elle ne peut saisir directement la
justice que dans deux cas : lorsqu'elle a connaissance d'une
offre d'emploi discriminatoire ou d'une incitation à la discrimination.
3. L'Allemagne et l'Espagne disposent de quelques mesures
éparses
En Allemagne, quelques dispositions législatives, contenues
notamment dans la loi sur les conseils d'établissement et
dans le code social, interdisent certaines pratiques discriminatoires
en matière d'emploi. Par ailleurs, les juridictions du travail
appliquent le principe de l'égalité de traitement, qui interdit
à l'employeur toute différence de traitement reposant sur
des motifs subjectifs ou arbitraires. Cependant, pour faire
valoir leurs droits, les victimes de discriminations ne disposent
d'aucune procédure spécifique. Elles doivent donc utiliser
les règles de droit commun. Tout au plus, la loi sur les conseils
d'établissement permet-elle au conseil d'établissement lui-même
ou à l'un des syndicats représentés dans l'entreprise d'entamer
une action en justice contre l'employeur lorsque ce dernier
a violé de façon grossière l'une des obligations qu'elle énonce.
L'insuffisance du dispositif juridique allemand a conduit
les Verts à préparer une proposition de loi générale sur la
lutte contre toutes les discriminations. Applicable notamment
dans le domaine de l'emploi, elle prévoit d'introduire des
aménagements aux règles de preuve et d'ouvrir aux syndicats
la possibilité d'intervenir en justice au nom des victimes.
En Espagne, les dispositions interdisant les pratiques discriminatoires
dans l'entreprise sont également dispersées. Cependant, les
victimes se trouvent dans une situation plus favorable qu'en
Allemagne, d'une part, parce que les syndicats peuvent, en
vertu de la loi sur la procédure devant les tribunaux du travail,
défendre en justice les intérêts individuels de leurs membres
et, d'autre part, parce que le principe constitutionnel d'interdiction
de toute discrimination jouit d'un niveau de protection très
élevé. En effet, l'article de la Constitution qui interdit
toute discrimination " pour des raisons de naissance, de race,
de sexe, de religion, d'opinion ou pour n'importe quel autre
facteur ou circonstance personnel ou social " fait partie
de ceux dont la violation justifie que la victime entame une
action en justice fondée sur les principes de priorité et
de la procédure sommaire. Ensuite, lorsqu'elle a épuisé les
recours judiciaires, la victime peut s'adresser au Tribunal
constitutionnel.
La proposition de loi française semble se fixer des objectifs
plus ambitieux que les principaux dispositifs étrangers. En
effet, son champ d'application est plus large que celui des
lois anglaise et belge, qui offrent certes une protection
assez complète aux victimes de discriminations, mais seulement
aux victimes de discriminations raciales.
Par ailleurs, contrairement au texte français, la loi néerlandaise,
dont l'objectif est la lutte contre toutes les discriminations,
ne prévoit pas, l'aménagement des règles de preuve. Il est
en revanche prévu par la loi danoise relative à l'interdiction
de toute discrimination sur le marché du travail, mais seulement
pour les discriminations salariales.
Cependant, l'importance des moyens que la proposition de loi
française met à la disposition des victimes ne doit pas faire
oublier l'importance des organismes ad hoc créés par les lois
anglaise, belge et néerlandaise et leur rôle dans la prévention
et la résolution extrajudiciaire des conflits.
La lutte contre les discrimination
sur les lieux de travail au sein de l'Union européenne
La lutte
contre les discriminations sur les lieux de travail fait l'objet
de deux directives :
- la directive relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité
de traitement entre les personnes sans distinction de race
ou d'origine ethnique, qui vise les seules discriminations
raciales, mais dont le champ d'application dépasse le domaine
de l'emploi ;
- la directive portant création d'un cadre général en faveur
de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail,
qui vise les autres discriminations et dont le champ d'application
est limité au domaine de l'emploi.
1) La directive du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre
du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans
distinction de race ou d'origine ethnique interdit toute discrimination,
directe et indirecte, dans plusieurs domaines, parmi lesquels
figurent, pour ce qui est de l'emploi :
- l'accès à l'emploi ;
- les conditions d'avancement ;
- l'accès aux formations professionnelles ;
- les conditions d'emploi et de travail ;
- les conditions de licenciement ;
- l'affiliation à une organisation représentative.
Pour garantir l'efficacité du dispositif, les victimes doivent
bénéficier d'un droit de recours individuel contre les auteurs
de discriminations. Les associations et les personnes morales
qui y ont intérêt doivent pouvoir engager, au nom du plaignant
ou pour l'aider, des procédures permettant de faire respecter
le principe d'égalité. De plus, la charge de la preuve incombe
au défendeur et les victimes doivent être protégées contre
toute tentative de représailles.
Chaque Etat membre doit disposer d'un organisme indépendant
chargé de promouvoir l'égalité de traitement entre personnes
de race différente. Ces organismes reçoivent les plaintes
des victimes, réalisent des enquêtes et émettent des recommandations.
Cette directive doit être transposée en droit national au
plus tard le 19 juillet 2003.
2) La directive portant création d'un cadre général en faveur
de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail,
adoptée en octobre, n'est pas encore publiée.
Elle tend à interdire les discriminations directes et indirectes
sur le lieu de travail, qu'elles soient fondées sur la religion
ou les convictions, sur le handicap, sur l'âge ou sur l'orientation
sexuelle.
Elle s'applique aux mêmes domaines que la directive " racisme
" (l'accès à l'emploi, les conditions d'avancement...) et
comporte les mêmes dispositions permettant aux victimes de
faire valoir leurs droits, à l'exception du recours à des
organismes indépendants.
Chaque Etat membre dispose de trois ans pour la transposer
en droit national. Ce délai est de six ans pour ce qui concerne
la lutte contre la discrimination fondée sur l'âge ou sur
le handicap.
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