La réglementation de l'emploi en Europe

LES CONTRAINTES EN TERMES D'EMBAUCHE ET DE LICENCIEMENT.

1. Les contraintes sur les embauches

Un autre élément important concernant la réglementation des embauches est la possibilité donnée aux employeurs de " tester " le salarié grâce à une période d'essai au cours de laquelle la réglementation des licenciements est particulièrement souple. Une période d'essai relativement longue peut être un moyen de réduire les asymétries d'information sur le marché au travail, et donc les coûts d'embauche pour les entreprises et les problèmes d'adéquation entre l'offre et la demande de travail. On peut se référer à l'encadré 1 pour voir comment ces facteurs jouent sur l'ajustement des salaires.

On retient comme premier indicateur des réglementations sur le marché du travail, la durée des périodes d'essai. Le Tableau 1 montre que, en comparaison européenne, la durée des périodes d'essai est relativement courte en France et aux Pays-Bas (de même qu'en Autriche ou en Norvège) alors qu'elle est longue en Italie et non soumise à des contraintes légales en Allemagne et au Royaume-Uni (ce qu'on interprète comme le signe d'une grande souplesse). On utilise ces informations pour classer les pays par ordre de réglementation croissante. N'ayant pu trouver d'information sur ce sujet pour les Etats-Unis et le Japon, on suppose qu'il existe une grande souplesse en la matière.

2. Les contraintes sur les licenciements

La réglementation relative aux licenciements individuels

Le deuxième indicateur porte sur la difficulté à licencier, fondé sur l'obligation pour l'entreprises de notifier par écrit son licenciement au salarié, d'en énoncer par écrit les motifs, de consulter à ce sujet le comité du personnel et enfin d'obtenir une autorisation administrative. Les pays se voient attribuer une note selon le nombre de contraintes qui y sont imposées. Parmi les cinq grands pays étudiés, le pays où la procédure est la plus contraignante est la France suivie de près de l'Italie et des Pays-Bas.

Enfin, on construit un dernier indicateur prenant en compte le coût des licenciements individuels (non liés à une faute grave) en termes d'indemnités et de préavis. Cet indicateur est construit de la même manière que celui de Grubb et Wells (1993). Pour chaque pays, on calcule une moyenne des préavis et indemnités dus pour licencier un salarié embauché à 35 ans ayant 9 mois, 4 ans et 20 ans d'ancienneté compte tenu de la législation en 1996 (voir tableaux 3 et 4 en annexe II). Ensuite, on attribue un poids de 1 aux indemnités et de 0,75 au préavis, l'idée sous-jacente étant que le préavis est moins coûteux parce que le salarié travaille durant cette période. Il apparaît que les indemnités et préavis dus sont très lourds en Italie comme dans les autres pays de l'UE Sud. Les pays où ce poids est le moins important sont la France, les Pays-Bas, et l'Allemagne. Le tableau 3 en annexe II présente en outre les réformes les plus récentes (1997). Elles vont dans le sens d'un assouplissement des contraintes (Pays-Bas, Grèce et Espagne).

Les dispositions légales présentées ici ne constituent qu'un minimum ; dans tous les pays, certains groupes de travailleurs peuvent, en vertu de conventions collectives, bénéficier d'une protection allant au-delà de ces dispositions. On peut, par exemple, comparer le classement des pays en matière d'indemnité avec les indemnités moyennes fournies par la Commission européenne (observatoire de l'emploi : tableau de bord 1997). Le Graphique 11 illustre l'écart entre les indemnités moyennes théoriques (utilisées pour construire l'indicateur) et les indemnités moyennes observées en pratique. Pour les deux séries, on retrouve bien une différence entre l'UE Sud et le reste de l'Europe. Il y a toutefois plusieurs sources d'écarts entre la pratique et la législation. Tout d'abord, comme on l'a déjà vu, la réglementation fixe une norme minimale, dans certains pays le poids des conventions collectives est important, surtout quand il y a peu de contraintes légales (Allemagne, Belgique). Dans d'autres pays, la crainte d'un procès incite à verser des indemnités plus élevées que le minimum requis (on cite souvent l'Espagne à ce sujet). D'un autre coté, il existe une source de biais vers le bas dans la sélection des salariés à licencier : en général les entreprises licencient les derniers embauchés dont le licenciement est moins coûteux. Dans la suite de l'étude on retient l'indicateur calculé à partir des dispositions légales.

Les licenciements collectifs

L'indicateur construit est qualitatif, basé sur la définition et les procédures retenues dans chaque pays (définition stricte des licenciements collectifs au regard de la directive européenne, consultation des représentants des travailleurs, notification préalable à l'agence pour l'emploi, autorisation préalable de l'agence pour l'emploi, existence d'indemnité de licenciement minimum (voir tableau 5 en annexe II)). Les pays se voient attribuer une note selon le nombre de contraintes qui y sont imposées. Les contraintes sur les licenciements collectifs apparaissent fortes en France et aux Pays-Bas, tout comme dans les pays de l'UE Sud, à l'exception de l'Italie où la réglementation sur les licenciements collectifs est très souple. Ceux-ci sont autorisés depuis 1991. En contrepartie, les salariés victimes de licenciements collectifs sont prioritaires en cas de réembauche et ils reçoivent l'indemnité de mobilité.
 

Une première synthèse des contraintes en matière de licenciement.

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L'Allemagne, la France et l'Italie apparaissent avec la Suède comme les pays où les contraintes sont les plus fortes aussi bien en termes de motif, de durée, que de renouvellement. Les Pays-Bas sont un peu en dessous de la moyenne européenne, tandis qu'au Royaume-Uni (en Irlande et au Danemark) le recours au CDD est très libre, comme hors d'Europe aux Etats-Unis et au Japon. Il n'existe toutefois pas de liaison forte entre la réglementation des CDD et leur part relative dans l'emploi dans les différents pays de l'UE. Cela tient à la complémentarité des réglementations sur les CDD et sur les CDI : en Espagne par exemple les premiers sont relativement contraints mais la quasi impossibilité de licencier un salarié en CDI a conduit les entreprises à multiplier ce type de contrats ; en revanche, au Royaume-Uni, où il est plus facile de licencier les salariés, le recours aux CDD est moins fréquent même si ce dernier est très peu réglementé.

SYNTHÈSE SUR LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

La réglementation de l'emploi prend des formes très diverses dans les différents pays de l'UE. L'analyse des données nous montre que la principale source de divergence est le caractère globalement restrictif ou non de ces réglementations, en termes d'heures, de licenciement (on retient ici une moyenne des 4 critères présentés plus haut), de période d'essai et dans une moindre mesure de CDD (la combinaison de ces critères explique 40% de la variance de l'échantillon). La deuxième source de différenciation est liée à la combinaison de la longueur des périodes d'essai et des contraintes sur les CDD (25 % de la variance). Il apparaît en effet qu'on peut distinguer des pays où les périodes d'essai sont relativement longues mais où les CDD sont relativement contraints (Italie, Grèce, Suède, Allemagne) tandis que dans d'autres cas les périodes d'essai sont courtes mais le recours aux CDD plus aisé, ce qui de fait permet de faire de ces contrats un moyen de présélection des candidats (Danemark, Autriche, Irlande, Pays-Bas, Espagne).
 

Extrait de "La diversité des marchés du travail en Europe : quelles conséquences pour l'union monétaire ?"
Etude réalisée par le Centre d'études prospectives et d'informations internationales - CEPII
Ce document a été réalisé par Loic Cadiou (CEPII), Stéphanie Guichard (CEPII) et Mathilde Maurel (ROSES-CNRS, CEPR), avec la collaboration de Sébastien Lechevalier (doctorant au CEPREMAP), sous la responsabilité de la direction du CEPII.